Понедельник, 17 июня 2024

ЦБ

$ 89.02

95.74

BRENT

$ 82.49

/

7343

RTS

1137.45

Олеся Лавренова, hh.ru: «В 2024 году работодателям легче не станет»


Лента новостей

В Сочи 16-17 ноября состоялась первая ежегодная конференция hh.ru «Южный HR-маяк». 200 HR и CEO вместе с HeadHunter и лучшими экспертами страны решали, как бороться с беспрецедентным кадровым голодом в России, как эффективно работать с брендом работодателя и успешно автоматизировать процесс. О том, как прошел форум и какие наработки удалось получить, BFM Кубань поговорил с директором hh.ru Юг Олесей Лавреновой

Фото: пресс-служба HeadHunter Юг

Директор HeadHunter Юг рассказала об автоматизации в области HR, ответственности руководителей за сотрудников и том, почему в России наблюдается кадровый голод.

«Компаниям нужно развивать работодательский бренд»

– Здравствуйте, Олеся.

Олеся Лавренова: Здравствуйте, Артем.

– Олеся, расскажите, какие потоки были на конференции и почему вы остановились именно на этих темах?

Олеся Лавренова: Мы выбрали три ключевых направления, в которых мы видим сейчас самую большую перспективу для борьбы с кадровым голодом. Первое направление называлось у нас «рекрутмент». Мы решили назвать не просто «рекрутмент», а «рекрутмент нестандартно». Также были поток «автоматизация» и поток «HR-маркетинга», который включал в себя много разных тем, но в основном темы, связанные с брендом работодателя.

– А что сейчас важнее для компании — нанимать людей или заниматься брендом работодателя? Может эту историю стоит оставить на потом, когда штат будет укомплектован?

Олеся Лавренова: Это такой вопрос, на который ответить однозначно нельзя. Бренд работодателя включает в себя меры, связанные и с удержанием людей в компании, и с привлечением новых. Поэтому работать с брендом работодателя стоит начинать не только на этапе формирования штата, но и в целом делать эту работу непрерывной и постоянной. Потому что если у компании развитый работодательский бренд, то из этой компании и люди уходят с меньшей охотой, и новые люди приходят с большим желанием.

– Олеся, а почему решили поговорить об автоматизации и какие сейчас есть последние технологии и решения в HR?

Олеся Лавренова: Об автоматизации мы решили поговорить по ряду причин. Дело в том, что сейчас создать новый поток людей на входе не удается практически никому — об этом только приходится мечтать. Когда есть такая существенная ограниченность ресурса, когда возникает серьезный дефицит на рынке, возникают задачи, связанные с повышением эффективности внутренних процессов для того, чтобы оптимально использовать тот ресурс, который есть. И автоматизация HR-процессов помогает этому. 

Если автоматизировать рекрутмент на старте, то можно уменьшить потери тех соискателей, которые все же доходят до собеседования. Если автоматизировать кадровый документооборот, то можно помочь кадровикам тратить меньше времени на оформление бумажек и помочь сотрудникам более комфортно заполнять кадровые документы. Согласитесь, если вам нужно оформить себе отпуск или какую-то другую кадровую бумажку в телефоне в пару кликов, это повышает качество рабочей жизни. Если автоматизировать процесс адаптации, то это помогает более качественно людей адаптировать, чтобы у них в любой момент был в телефоне рабочий кабинет, связанный с адаптацией и обучением. Такие системы, кстати, называются LMS (системы автоматизированного обучения и адаптации). Поэтому мы решили посвятить отдельно время на конференции именно вопросам автоматизации. 

– На «Южном HR-маяке» было 15 спикеров. Среди них очень много известных имен. Расскажите о ваших экспертах.

Олеся Лавренова: Нам удалось собрать по-настоящему звездный состав спикеров. Во-первых, у нас была приглашенная звезда, Максим Дорофеев, который написал несколько книг, связанных с эффективным управлением времени. Он у нас был «на сладкое», «на закуску», в конце нашей спикерской программы. Также нам удалось заполучить к себе в спикерский состав Александра Чигарькова, который возглавляет направление подбора, рекрутмента и автоматизации в HR в компании «Северсталь». Также был Сергей Двадцатов, который возглавляет рекрутмент во всем РЖД. Это для конференции регионального масштаба достаточно большое достижение — заполучить таких спикеров. Мы им очень благодарны, выступления были блестящие. Другие спикеры у нас тоже были замечательные. Думаю, перечислять сейчас всех будет не очень интересно.

«Ответственность за людей делится между СЕО и HR в равных долях»

– У вас еще был особый формат: корпоративный день конференции. Что это и почему провели корпдэй?

Олеся Лавренова: Мы сейчас сталкиваемся с тем, что для решения кадровых задач мало усилий одних HR. Они не справляются и зачастую выглядят как безоружные герои. Они сражаются каждый день, чтобы людей удержать, привлечь, убедить своего босса в том, что нужны какие-то дополнительные бюджеты, что людям нужно поднимать зарплаты и так далее. Все это упирается в неготовность многих СЕО, то есть генеральных директоров, участвовать в кадровых вопросах. До сих пор в нашей стране бытует мнение, что люди в компании — это ответственность только HR. Это абсолютно точно не так — ответственность за людей делится между руководителями и HR в равных долях.

Поэтому мы решили, что для того, чтобы получить какой-то позитивный результат по итогам конференции, будет здорово вовлечь в конференцию не только HR, которых мы зовем каждый раз на наши мероприятия, но и генеральных директоров, небезразличных и заинтересованных в том, чтобы кадровые вопросы решать. И у нас второй день, корпдэй, был рассчитан на небольшое количество людей. Присутствовали пары - HR и генеральный директор. Мы им дали каверзное задание: они должны были вместе открыть некую виртуальную сеть ресторанов. И должны были вместе, придумав всякие разные методы управления людьми, формирования бюджета, управления ресурсами, выстроить некий бизнес-план, как они эти рестораны будут открывать. Прошло замечательно. Кажется, что мы точно повторим такой формат.

– Олеся, выделите несколько инсайтов, которые получили вы и гости после конференции.

Олеся Лавренова: Во-первых, для нас очень серьезный инсайт, что HR-маркетинг оказался крайне интересен участникам конференции. Там у нас было больше всего участников, на всех спикерах присутствовала огромная толпа людей. Очевидно, интерес HR именно к этому направлению деятельности очень высок. Это здорово, это похвально, что сейчас все понимают – чтобы в конкурентной борьбе за людей выигрывать, нужно работать над своим брендом.

Во-вторых, мы точно для себя решили, что нужно в следующий раз приглашать больше локальных спикеров. Потому что неоднократно мы слышали обратную связь, что все вроде бы было здорово и спикеры были классные, контент хороший, но хотелось бы увидеть больше местных HR из небольших компаний. Потому что и «Северсталь», и РЖД, и «Магнит» имеют такие бюджеты на HR, что им легко справляться с задачами, но интересно послушать об опыте небольших компаний. У нас был один локальный спикер в этот раз, Соня Оберемко, которая рассказывала про свой опыт работы в компании Broniboy в качестве HR-директора. Как вы знаете, это наш локальный бренд доставки. Соня поделилась советами, как конкурировать с крупными компаниями, ее выступление называлось «Слон и моська: как победить гиганта», она рассказывала, как с небольшими бюджетами и с ограниченными ресурсами бороться с «Яндекс-Доставкой», «Диливери» и прочими. Ее выступление вызвало просто шквал аплодисментов и огромный интерес у всех участников. Поэтому мы для себя решили, что в следующий раз позовем больше локальных спикеров, чтобы поделиться вот этим опытом небольших компаний.

В-третьих, для нас большой инсайт, что есть по-настоящему вовлеченные генеральные директора, СЕО, которым не все равно, что происходит с людьми в компании, не все равно, что делает HR. И это сильно эмоционально вовлеченные директора, мы наблюдали за их участием в конференции, это было суперкруто, как они рассказывали, как видят ситуацию с кадрами и какие усилия прикладывают для того, чтобы стало лучше.

И такой, не очень приятный для нас инсайт, что автоматизация все-таки менее интересна публике, чем мы рассчитывали. К сожалению, это означает, что HR и бизнес в целом пока не до конца осознают важность автоматизации процессов, не видят в этом достаточное количество пользы, а на наш взгляд это не совсем правильно.

«Ключевая причина кадрового голода в России — это демография»

– Олеся, удалось ли найти пути решения проблемы кадрового голода в России?

Олеся Лавренова: Я была бы счастлива ответить — да, мы нашли пути, да, мы составили альманах, как бороться с кадровым голодом и все – мы нашли лекарство от кадрового голода. Конечно, есть какие-то рекомендации, которые по итогам конференции наши HR унесли с собой в рабочий процесс, но однозначного решения мы не нашли, потому что, к сожалению, об этом я рассказываю достаточно часто, ключевая причина кадрового голода в России — это демография. На демографию, как вы понимаете, повлиять быстро не получится. Ну и вообще в целом какие-либо организационные меры на демографию влияют мало. Поэтому найти пути окончательного искоренения кадрового голода нам не удалось. А найти пути получения наиболее позитивных результатов в HR деятельности — да, удалось.

– В целом, каких специалистов сейчас больше всего не хватает в России и на Кубани?

Олеся Лавренова: По ряду причин не хватает людей в разных отраслях. В частности, это рабочий персонал. Рабочих сейчас не хватает повсеместно, абсолютно во всех регионах, во всех отраслях. Рабочий персонал, так называемые «синие воротничики», это новое «золото».

Во-вторых, это водители разных категорий, но в основном водители категорий С и Е. С усложнением логистических цепочек в стране потребность в автоперевозках возросла кратно. И труд водителей стал намного более востребованным. Мы сейчас видим не только увеличение дефицита на эту категорию сотрудников, но и абсолютно беспрецедентное увеличение заработных плат, потому что компании вынуждены конкурировать за людей. И заработные платы для водителей выросли в некоторых компаниях чуть ли не в два раза.

Строительная отрасль находится в остром дефиците и такая же ситуация в рознице, которая является одной из самых человекоемких. Продавцы, кассиры и прочие категории сотрудников сейчас являются крайне дефицитными. Для Кубани именно вопрос розницы является самым актуальным. Потому что самый большой объем людей, который нужен работодателям на Кубани, это как раз розничный персонал.

– Если у водителей зарплаты поднялись в связи с повышением спроса, то в рознице такого не наблюдается?

Олеся Лавренова: Наблюдается. Во всех дефицитных отраслях работодатели действуют в соответствии с ситуацией. Мы видим прирост заработных плат в дефицитных отраслях повсеместно. Просто, что касается водителей, прирост вот такой драматический. Мы также наблюдаем, что на рабочие специальности некоторые работодатели тоже подняли заработные платы в пределах 30%. Это тоже очень высокий прирост. Сейчас легко можно найти вакансию, например, грузчика-комплектовщика, у которого заработная плата 60-70 тысяч рублей. Еще пять лет назад такого нельзя было ожидать.

– Олеся, дайте прогноз на 2024 год — что будет с рынком труда?

Олеся Лавренова: Мне бы хотелось закончить на позитивной ноте, но я не смогу. По прогнозам большинства демографов в 24-м году мы ожидаем самый низкий прирост населения за последние десять лет в России. Это означает, что мы будем наблюдать самую высокую убыль, и не только естественную. Понятно, что сейчас есть ряд причин, которые действуют на численность населения. Поэтому точно в 24-м году легче работодателям не станет. Проблем будет столько же. Нужно приготовиться к тому, что достигать самых высоких результатов будут самые сильные, смелые и умелые работодатели.

– Олеся, спасибо за разговор.

Олеся Лавренова: Артем, спасибо, что пригласили. Я буду рада к вам прийти еще. Хочу завершить моей любимой фразой — бизнес делается людьми и для людей. Если об этом будут помнить и работодатели, и соискатели, то рынок труда в России точно станет лучше.

Добавить BFM.ru в свой источник новостей


Популярное