Понедельник, 17 июня 2024

ЦБ

$ 89.02

95.74

BRENT

$ 82.42

/

7337

RTS

1137.45

Ксения Степанова, HeadHunter: Самое главное в работе на удаленке – коммуникация


Лента новостей

В эфире Business FM стартовал совместный проект радиостанции и hh.ru «Говорит HR». Экспертом премьерного выпуска стала Ксения Степанова, руководитель направления корпоративной культуры и внутренних коммуникаций HeadHunter. В беседе с Олесей Лавреновой, директором HH.ru ЮГ, Ксения рассказала о мифах и реальности работы на удаленке

Фото: pvproductions / Freepik

Удаленная работа разделила наши офисные будни на до и после, и открыла множество невидимых ранее возможностей как соискателям, так и работодателям. Если три года назад самое большое количество откликов поступало на вакансии по массовым позициям — продавцы, менеджеры по продажам, операторы и так далее, то по итогам 2022 года в лидеры выбилась удаленная занятость. Именно такие вакансии оказались наиболее популярными у соискателей. Так, на вакансию сотрудника поддержки поиска в Яндексе c удаленной занятостью откликнулись 47,7 тысяч человек со всей России.

На Кубани в число самых популярных у соискателей вакансий по итогам прошлого года также вошли удаленный сотрудник проверки онлайн-заявок, специалист контактного центра, менеджер по работе с клиентами. Если верить опросам соискателей, то 35% из них считают, что эффективнее всего работают полностью удаленно, 54% предпочитают гибридный формат работы – несколько дней в кругу коллег, а остальные – откуда душа пожелает, и только 11% отмечают эффективность своей работы в офисе.

О мифах и реальности работы на удаленке мы попросили рассказать Ксению Степанову, руководителя направления корпоративной культуры компании HeadHunter.

 

Ксения, почему не все работодатели считают, что удаленные сотрудники могут быть эффективными?

Ксения Степанова: На это есть несколько причин. Во-первых, существует стереотип о том, что, если над сотрудником не нависать с «дамокловым мечом», он внезапно перестает работать работу, а начинает заниматься посторонними делами. Руководители, сфокусированные на контроле, чувствуют себя особенно некомфортно, когда у них нет возможности поддерживать зрительный контакт с подчиненным в процессе его трудовой деятельности. Предположение о том, что удаленные сотрудники могут быть неэффективными — это лишь симптом, а вот корень проблемы кроется в отсутствии доверия и в отсутствии правильного контроля за работой.

Во-вторых, на удаленке действительно могут возникнуть трудности с коммуникацией. Кажется, что удаленные сотрудники потеряют в эффективности, поскольку не смогут обсудить рабочие вопросы офлайн и очно присутствовать на встречах. Однако, если работодатель обеспечивает все необходимые инструменты для совместной работы гибридных команд, опасаться нечего.

Ну и в-третьих, таким работодателям может казаться, что удаленные сотрудники не будут мотивированы в достаточной степени. Недостаточный уровень вовлечения может негативно повлиять на результаты работы, но это ответственность отдела внутренних коммуникаций компании и лидеров команд.

На удаленке может работать любой или нужны определенные способности?

Ксения Степанова: Для эффективной удаленной работы однозначно требуется соблюдение сотрудником ряда требований: к своей работе и к самому себе. Важную роль здесь играет способность к самодисциплине и ответственности: удаленка почти всегда требует самостоятельности и умения планировать собственный рабочий день. Удаленный сотрудник должен уметь эффективно взаимодействовать с коллегами через средства онлайн-коммуникаций, будь то рабочая почта или мессенджеры. Правильно сформулировать текстовое сообщение сложнее, чем бросить несколько фраз коллеге на кухне. Отдельно стоит отметить способность быстро адаптироваться, ведь удаленка часто бывает непредсказуемой: процессы быстро меняются, постоянно появляется что-то новое и планы приходится пересматривать прямо на ходу.

Что самое главное в построении рабочего процесса на удаленке?

Ксения Степанова: Коммуникация. Это база для выстраивания эффективных процессов на удаленке. Необходимо установить четкие правила, чтобы избежать недопонимания и конфликтов, и, разумеется, предоставлять сотрудникам все средства для коммуникации. Еще будет полезно “на берегу” определиться, как именно будут проходить встречи.

Второй важный фактор — это прозрачные цели и задачи. Другие особенности, которые необходимо учитывать, включают в себя установку четких графиков работы и правил по управлению временем, а также обеспечение необходимой поддержки для сотрудников на удаленке: технической, психологической и профессиональной. Если следовать этому рецепту, удаленка станет максимально комфортной для всех.

Какие риски есть в работе с удаленными командами?

Ксения Степанова: На удаленке легко потерять контроль над рабочим процессом и результатами работы команды. Здесь от руководителя требуется чуткость и внимательность к каждому коллеге. Проблемы с коммуникацией — частая история на удаленке. Недопонимание может привести к ошибкам, сгоревшим дедлайнам, стрессу и конфликтам. Важно установить прозрачные правила коммуникации и обеспечить своевременное и качественное общение между всеми членами команды.

Другие риски могут включать в себя технические проблемы, связанные с отсутствием необходимых ресурсов и организацией информационной безопасности, а также потерю эффективности из-за отсутствия четкой организации рабочих процессов.

Что делать, если сотрудник на удаленке стал работать хуже?

Ксения Степанова: В первую очередь необходимо проанализировать причины такого поведения. Чаще всего ими выступают недостаток мотивации и обратной связи, накопившиеся стресс и усталость. Порой источник ухудшения работоспособности может скрываться и за пределами рабочей плоскости — в личных проблемах. Если причиной служит потеря мотивации, можно обсудить с сотрудником его цели, составить персональный роадмап развития, а также предоставить новые интересные задачи и проекты. А если сотрудник стал работать менее эффективно из-за личных проблем, лучше всего будет обратиться к HR, менторам и коучам если они есть, медиаторам, чтобы получить поддержку и помощь в их решении.

В такой ситуации важнее всего наладить открытую и прозрачную коммуникацию. Беседы с сотрудником помогут выяснить причины ухудшения эффективности и найти оптимальное решение. Также важно помнить, что работа на удаленке может быть сложной, ведь она требует дополнительных усилий для поддержания производительности.

В чем особенности создания корпоративной культуры для удаленной команды?

Ксения Степанова: Ценности и культура компании должны быть четко определены и доступны для всей команды. Компания должна сделать всё необходимое, чтобы удаленные сотрудники могли ознакомиться с ценностями компании, понять их и применить в своей работе.

Доверие — ключевой фактор при работе с удаленной командой. Менеджеры должны установить доверительные отношения с удаленными сотрудниками и обеспечить условия для их продуктивной работы. Важно учитывать мнения и предложения всех коллег и принимать решения на основе демократических принципов.

Кроме того, необходимо помнить про социальные потребности. В этом поможет организация онлайн-мероприятий для поддержания командного духа и укрепления связей между удаленными сотрудниками.

Блиц-вопросы. Лично ваш выбор: офис, удаленка или гибрид?

Ксения Степанова: Для меня оптимален гибрид, но все же есть небольшой «перевес» в пользу офиса.

Что самое нелюбимое для вас в работе?

Ксения Степанова: Документооборот. Рутина дается мне тяжелее всего.

А что же самое важное в работе с людьми?

Ксения Степанова: Эмпатия. Чтобы понимать, чего хотят люди, их нужно чувствовать.

Добавить BFM.ru в свой источник новостей


Популярное